Psykisk ohälsa – en ledningsfråga

Psykisk ohälsa – det snabbast växande folkhälsohotet

Den psykiska ohälsan i samhället och på våra arbetsplatser ökar oroväckande. Enligt Försäkringskassan är psykisk ohälsa den vanligaste sjukskrivningsorsaken i Sverige och WHO varnar för att psykisk ohälsa är det snabbast växande folkhälsohotet i världen. Åtgärderna på landets arbetsplatser är fortfarande främst fokuserade på reaktiva åtgärder på individnivå, trots att ohälsa borde hanteras som en organisatorisk prioritet med utgångspunkt i ett främjande synsätt.

Friskfaktorer hos företag

I början av 2000-talet genomfördes en stor forskningsstudie för att identifiera friskfaktorer hos företag; vilka komponenter fanns på plats hos de med låga respektive höga sjuktal? Numera ligger dessa friskfaktorer till grund för mycket av dagens svenska arbetsmiljöarbete och har förstärkts ytterligare genom OSA-föreskriften (AFS 2015:4) om organisatorisk och social arbetsmiljö som ger arbetsgivaren ett större ansvar att styra och leda för att bl.a. motverka en ohälsosam arbetsbelastning som kan leda till psykisk ohälsa.

Många ansikten och bakomliggande orsaker

Psykisk ohälsa är ett komplext begrepp med många ansikten och bakomliggande orsaker. Enskilda ärenden av psykisk ohälsa med koppling till arbetsplats eller arbetssätt, kan vara en signal på att något inte fungerar i organisationen. Oavsett orsak blir arbetsinsatsen påverkad och ohälsa måste därför ses som en organisatorisk prioritet där arbetsmiljökompetens, processer, tydlighet, delaktighet och kommunikation är några viktiga nyckelkomponenter.

Inte minst i dagens alltmer hybrida arbetsliv, famlar många företag efter nya sätt att leda medarbetarna i verksamheten. Många organisationer väljer att gå direkt på lösningen i form av ramverk och policy som dikterar närvaron på kontoret. Lösningen ligger snarare i att identifiera och säkra de friskfaktorer som, med forskningsgrund, behöver vara på plats i en organisation för att främja psykiskt välmående och därmed uppnå hållbar hälsa och produktivitet. Dessa faktorer är inte platsberoende, utan måste anpassas för att fungera även i det hybrida arbetslivet.

Krävs ett tydligt och uttalat stöd

Ansvaret i vardagen ligger hos chefen som har i uppgift att säkra arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. Därför krävs ett tydligt och uttalat stöd från företagets ledning och väl utarbetade processer för att kunna arbeta förebyggande med psykisk ohälsa på jobbet. Chefer måste få tid och utbildning för rätt kompetens att leda främjande. Det tar tid att bygga en öppen och tillitsfull miljö där tecken på ohälsa vågar lyftas och kan åtgärdas i ett tidigt skede, vilket förhindrar såväl ekonomiska förluster som mänskligt lidande.

Friskfaktorer, enligt forskning, behöver vara på plats för en välmående organisation

1. Rättvis och transparent organisation
Medarbetarna upplever organisationen/arbetsgivaren som ärlig och schysst där besluten är välmotiverade, rättvisa, transparenta och framför allt efterlevs de. Roller, ansvar och mandat är tydliga.

2. Ett närvarande, tillitsfullt och engagerat ledarskap
Att ledaren kan tydliggöra mål, visa vägen och är tillgänglig. En närvarande ledare utvecklar relationer och visar tillit genom att ge ansvar, stöd och möjligheter. Det finns en ömsesidighet där medarbetare och ledare tillsammans tydliggör vad som behövs för att nå uppgifter och uppsatta mål.

3. Delaktighet och inflytande
Att förutsättningar finns för medarbetarna att ha inflytande över sin arbetssituation och möjlighet att vara delaktiga i verksamhetsutvecklingen. Arbetssätt, rutiner, mötes- och beslutsstrukturer utformas för att ta vara på medarbetarnas idéer, tankar och åsikter där alla kommer till tals och kan bidra med olika perspektiv och erfarenheter.

4. Välutvecklad kommunikation och återkoppling
Fungerande kommunikationsvägar och forum för information och dialog med ett öppet och tillåtande samtalsklimat i alla led. Sakfrågor hanteras utan att det blir personligt där återkoppling (feedback) ges på beteenden och hur de påverkar verksamhetens resultat.

5. Prioritering av arbetsuppgifter
Regelbunden dialog säkrar balans mellan krav och resurser med samsyn över vad som är viktigast och rätt sak att göra. Medarbetarna upplever att de kommer till sin rätt och är trygga i de prioriteringar de gör i vardagen och får hjälp med detta vid för hög arbetsbelastning.

6. Kompetensutveckling hela arbetslivet
En lärande organisation där medarbetare ges möjlighet att lära av varandra och utvecklas tillsammans. Att strukturer finns för att ta vara på och utveckla erfarenhet och kompetens inom organisationen genom utbildning och kompetensutbyte, exempelvis genom att byta roll eller arbetsuppgifter.

7. Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM) i vardagen
Kunskap om och hur det systematiska arbetsmiljöarbetet rent praktisk tillämpas i vardagen, ex processer och rutiner för att löpande bedöma risker för ohälsa och vilka förebyggande insatser som kan göras samt hur regelbunden uppföljning sker.

8. Tidiga insatser och arbetsanpassning
Väl kända processer och rutiner vid kort- och långtidsfrånvaro och god kunskap om mönster för sjukfrånvaro och arbetsrelaterade orsaker till ohälsa. Chefsansvar att uppmärksamma och agera på tidiga orsaker till ohälsa, medarbetaransvar att berätta för sin chef om de inte mår bra. Chefen utreder tillsammans med medarbetaren och ev. företagshälsan om en anpassning behöver göras och hur anpassningen ska vara utformad.

Chefens verktygslåda för att hantera psykisk ohälsa på jobbet

Psykisk ohälsa bottnar ofta i såväl privata som arbetsrelaterade orsaker. Som chef måste du agera så fort som möjligt, med respekt för både medarbetaren och organisationen.

Chefens ansvar
Kompetens hur man med sitt team jobbar systematiskt med arbetsmiljö och specifikt hur psykisk ohälsa i arbetsgruppen kan förhindras. Ha koll på vilka arbetsmiljöregler som är mest aktuella för verksamheten, företagets arbetsmiljöpolicy, gällande avtal och tjänster som finns som stöd för hälsoarbetet. Ta hjälp av HR, den egna chefen, företagshälsovården eller andra avtalspartners om du behöver stöd.

Våga fråga
Om du märker att en medarbetare inte beter sig som den brukar, våga fråga hur det är. Var ärlig med att du är orolig och ställ frågor utan att värdera eller komma med lösningar. Berätta vilken hjälp som finns att få via företaget genom ex samtalsstöd. En löpande dialog i vardagen med regelbundna ”check-ins” underlättar om och när ohälsa uppstår.

Skapa en gemensam plan /anpassa arbetet under en period
Precis som vid långtidssjukskrivning måste en rehabplan tas fram vid risk för ohälsa för att förebygga att ohälsan inte resulterar i sjukskrivning. Grunden i planen kan vara att göra en riskbedömning tillsammans med medarbetaren för att få fram nuläge, identifiera och gradera riskerna och sätta in åtgärder för att ta bort/dämpa risken samt att följa upp. Vid långtidssjukskrivning bistår även Försäkringskassan, vårdgivare och eventuella rehabvägledare.

VIBEKE STADLING
Förändringsledare & Wellbeing-specialist, GoToWork – Part of Drees & Sommer


Inspiration och fakta till artikeln är hämtad från Suntarbetsliv, Försäkringskassan, SPP, Hjärnkoll, Folkhälsomyndigheten, arbetsmiljöspecialist Åsa Axelsdotter och rehabspecialist Ingela Frykheden.