Sparade inlägg
Sparade evenemang
Sparade leverantörer
Sparade podcasts
Sparade videos
Sparade inlägg
Sparade evenemang
Sparade leverantörer
Sparade podcasts
Sparade videosVem bestämmer- Arbeta hemifrån eller ej?
Arbetsgivare som arbetstagare försöker att finna en vardag i det som är det nya normala. Ändå kommer ofta frågan från framför allt chefer hur långt de måste sträcka sig för att möte sina medarbetare i deras önskemål. ”Kan jag beordra mina arbetstagare att komma in till kontoret?” För i slutänden måste alla få vardagen att fungera – som förändrats under de sista två åren. Detta kunskapsinlägg frågan utifrån arbetsrätt.
Tidigare en förmån
Redan innan pandemin dök upp, fanns möjlighet till distansarbete. Ofta var denna förmån kopplat till enskilda individer eller grupper på arbetsplatsen eller på grund av personliga skäl.
När pandemin drabbade oss, hade vi inte något val. Utifrån Folkhälsomyndighetens rekommendation skulle vi arbeta hemifrån och vem kunde ana att tillståndet skulle vara i flera år. På gott och ont fick vi inrätta oss utifrån de förhållanden som rådde. Vissa grupper fick arbeta sig igenom hela perioden. Tänker främst på dem inom vården, medan andra fick en hård kurs i digitala arbetssätt som förändrade beteenden där avstånd blev ett ledord. För många blev perioden en svår prövning av isolation och ensamhet. I och med att allt skedde i en rasande takt beordrat av myndigheten, kom frågor som normalt lyfts innan en förändring i skymundan, exempelvis riskbedömningar och arbetsmiljökonsekvensanalyser kopplat till den psykosociala som fysiska arbetsmiljön. Utöver detta blev tekniken en fråga som också påverkade oss – positivt som negativt.
Kopplat till arbetsrätt
Nu har det gått en tid sedan pandemin lugnat ner sig och frågor som inte ställdes där och då, har hunnit ikapp oss. Vad är det som gäller - kan en arbetsgivare ensidigt bestämma att anställda ska komma in till kontoret eller ej och hur långt sträcker sig egentligen arbetsgivarens arbetsmiljöansvar? Hur långt sträcker sig skyddsombudets och de fackligas roll? Ska de göra skyddsronder hemma hos en anställd? Listan på frågor går att göra lång. Den jag tänker besvara här är den kopplat till arbetsrätten – att beordra en medarbetare att komma in och arbeta på kontoret.
Vm är det egentligen som bestämmer?
Svaret på den frågan är relativt enkel - arbetsgivaren bestämmer. En arbetsgivare kan kräva att en medarbetare kommer in till kontoret om det inte har upprättats ett avtal mellan de båda parterna som tydligt förklarar att arbetet kan ske från hemmet. Även om det fungerade under pandemin, så fanns det annat som blev lidande. Allt från otvungna samtal över en kopp kaffe till att få en bra on-boarding av nyanställda. De små subtila signaler som vi sänder ut blev inte alltid tydliga i de digitala kanalerna. Med andra ord kan man inte hävda praxis pga att man arbetat hemma under pandemin.
Tydlig policy
Idag har många arbetsplatser valt en strategi som utgår från att delar av arbetsveckan går att arbeta hemifrån och resten på kontoret. En stark rekommendation är att ha en tydlig policy och rutiner kring vad som gäller kopplat till distansarbetet. Om avtal saknas, finns en frivillighetsprincip som man måste ta hänsyn till. Innebörden blir att det ska antas att hemarbetet är frivilligt för både arbetsgivare som arbetstagare, dvs. att hemarbetet kan avslutat från bådas sida.
Arbetsgivarens ansvar att lösa problem
Denna princip gäller även om en arbetsgivare exempelvis sagt upp sina kontorslokaler och önskar att medarbetarna arbetar hemifrån. Om inte detta är möjligt på grund av att arbetsmiljön inte är optimal, åligger det arbetsgivaren att försöka lösa problemet. Här måste man ta hänsyn till Lagen om anställningsskydd 7 § andra stycket. Att avsluta en anställning är det sista alternativet och arbetsgivaren har långtgående skyldigheter att försöka finna alternativ till lösningar (se AD 2015 nr 49).
Sammanfattningsvis
Sammanfattningsvis, har arbetsgivaren rätten att leda och fördela arbete och detta inbegriper även var arbetet ska utföras om inte något annat är avtalats. Sedan kan man som arbetsgivare välja en lösning som fungerar bra för alla parter, men se då till att ha en tydlig policy och rutiner kring detta.
Länk till AD 2015 nr 49
