Självkännedom nyckeln till god kommunikation

lang: en_US


"Know then thyself, presume not God to scan; The proper study of mankind is man." Så skrev Alexander Pope i sin dikt “An Essay on Man” från 1734. Men uppmaningen att lära känna sig själv är långt äldre än så – ”känn dig själv” (γνῶθι σεαυτόν) var ett viktigt uttryck i antiken, så viktigt att det stod som inskription på templet i Delfi och anammades av Sokrates. Och inte undra på det: självkännedom är en förutsättning för fungerande kommunikation mellan människor så att samhällen och arbetsplatser överhuvudtaget kan fungera.

Vi har i tidigare kunskapsinlägg poängterat att medarbetarnas trivsel är direkt kopplad till deras prestation. Trivseln, i sin tur, är förstås oupplösligt förbunden med relationen till kollegorna. En studie publicerad i Journal of Applied Psychology (Grant, Geldenhuys, & Pietersen, 2014) fann att självmedvetenhet, definierad som en insikt i ens egna emotioner, värderingar, styrkor och svagheter, hade ett samband med arbetsprestation och ökat välmående hos medarbetarna. Självmedvetenhet visades hjälpa individer att förstå hur deras beteende påverkar andra och i sin tur, hur man kan förändra sina beteenden för att förbättra arbetsplatsens förhållanden.

Det är inte jag, det är du

Tillbaka till vårt inledande citat av Alexander Pope: ”know then thyself, presume not God to scan”. I sin dikt menar Pope att det är fruktlöst att anklaga Gud för orättvisor eftersom det ligger utanför vår domän. Med andra ord: vi måste jobba med det som vi kan påverka. Skyll inte på ”Gud”; idag kanske vi kan ersätta Popes gud med ”samhället”, eller i detta specifika sammanhang, ”företaget”. Det finns naturligtvis en plats för ifrågasättande av sin omgivning, men om det inte bottnar i en djupgående självkännedom blir kritiken onyanserad och platt. För att uttrycka det krasst: det kanske inte är alla andras fel, det kanske är du.

Att arbeta kontinuerligt med trivsel

Men vänta, tänker du, det är ju inte så att vi inte redan försöker lära känna oss själva; vi använder färger och staplar och allsköns tester för att förklara våra personligheter (”jaha, jag är gul, det måste vara därför jag gillar jazz”) och vi lägger stora pengar på självhjälpsböcker. Och alla sätt kan sägas hjälpa, så länge det får oss att stanna upp och fundera på hur vi fungerar och uppfattas. Utmaningen på en arbetsplats är att kontinuerligt arbeta med detta tillsammans. Ansvaret att arbeta med sig själv vilar förvisso på den enskilda individen, men en organisation kan i varierande grad skapa förutsättningarna för det.

På JSC hade vi under hela 2022 återkommande utbildningsinsatser på temat feedback. Det innebar rent teoretiska föreläsningar och, ännu viktigare, gruppövningar där vi nödgades reflektera över våra grundläggande drivkrafter, värderingar och vår förmåga att ge och ta emot feedback. När man gör det tillsammans skapar det en öppenhet och transparens som gör det svårare att i fortsättningen knyta näven i fickan. När man uppmuntras och förväntas att ge feedback (på ett klokt och kärleksfullt sätt) blir det en del av kulturen som avdramatiserar det annars så laddade ämnet.

Så hur ska vi göra?

För att arbeta med dessa typer av frågor krävs ett visst mod från ledningen – att våga se värdet i satsningar som inte direkt tycks generera intäkter. En klok person sade en gång: ”ekonomer förstår inte värde” (förlåt, ekonomer). Poängen är att en utbildningsinsats som syftar till att öka självkännedom, trivsel eller kommunikationen på arbetsplatsen inte nödvändigtvis ryms i en kalkyl för intäkter och utgifter. Värdet som genereras är mer oklart än det uppenbara syftet med, säg, en plåtbearbetningsmaskin (som kommer att leda till direkta intäkter).

Att inte satsa på de ”mjuka” värdena kan emellertid bli kostsamt. Vad kostar långvariga fejder mellan anställda? Vad kostar missnöje och konstanta nyrekryteringar? Sjukskrivningar? Det finns naturligtvis ingen magisk lösning som skapar världens bästa arbetsplats – men ett kontinuerligt arbete för att främja de mellanmänskliga relationerna är en nödvändighet för att skapa arbetsglädje och, i förlängningen, högpresterande medarbetare i organisationen.