Skapa effektiva team med psykologisk trygghet

Aristoteles – Googles forskningsprojekt om effektiva team

Google ville utröna vilka faktorer som skapade ett effektivt team. Projektet ”Aristoteles”, anlitade företagets bästa statistiker, psykologer, sociologer och ingenjörer som fick i uppdrag att undersökta befintliga effektiva grupper på företaget för att hitta mönster i vad som gjorde ett teamen effektiva. De mätte allt från förmågor, utbildningar, antal luncher och middagar tillsammans, egenskaper hos de bästa cheferna, introverta vs. extroverta, olika mixar av personlighetstyper, ledarstilar, gruppkultur etc. De undersökte även belöningsprogram, personliga ursprung och erfarenheter, intressen, utbildningar och skolor. Men experterna hade väldigt svårt att hitta mönstret de sökte.

Därefter rekryterade de 699 personer till en studie och delade upp dem i små grupper som fick uppgifter för problemlösning, kreativitet och samarbete. En av uppgifterna var att brainstorma kring olika användningsområden av en tegelsten. En annan uppgift som endast kunde lösas genom samarbete och genom att alla i gruppen gjorde olika typer av uppoffringar.

Det mest intressanta med dessa övningar var att de team som var bra på en av uppgifterna oftast presterade bra på alla de övriga uppgifterna. Och tvärtom; de team som fick låga poäng i en av uppgifterna oftast fick låga poäng i de övriga. Forskarna kom fram till slutsatsen att det som utmärkte top-teamen var hur medlemmarna behandlade varandra. ”Rätt normer” kunde öka en grupps kollektiva intelligens.

Två egenskaper stack ut bland de effektiva teamen:

• Alla i gruppen hade ungefär lika mycket utrymme för att tala. I vissa team talade alla ungefär lika mycket i varje uppgift. I andra team tog en medlem ledarrollen i en uppgift, men under loppet av dagen hade alla varit ledare i ungefär samma utsträckning. När endast en eller ett fåtal medlemmar talade hela tiden minskade den kollektiva intelligensen.
• Gruppen hade över medel i social känslighet, dvs de var alla bra på att uppfatta och anpassa sig efter hur de andra medlemmarna kände sig beroende på sitt röstläge, uttryck, kroppsspråk eller annan icke-verbal kommunikation.

Läs mer om Projekt Aristoteles i New York Times

Det paradoxala är att Googles omfattande forskning har lett till samma slutsats som bra chefer, ledare och ledarskap alltid har vetat - i de bästa teamen lyssnar man till varandra och delar känslor, behov och visar sin sårbarhet. Att bl.a. "turas om i konversation" och "social känslighet" är delar i det som kallas psykologisk trygghet.

Amy Edmondsson, en psykologiprofessor på Harvard Business School, menar att medlemmarna i en grupp behöver känna sig trygga med interpersonellt risktagande, d.v.s. att man är trygg med att deltagarna inte kommer att förödmjuka, avvisa eller straffa den som tar plats och delar sin mening. Gruppmedlemmarna litar på varandra, och visar varandra en respekt som gör att alla vågar vara sig själva.

Om gruppen tvärtemot undviker eller ignorerar ett svar känner vi oss osynliggjorda och vill inte gärna hävda vår åsikt igen. Att bli otrevligt bemött i arbetssituationer leder till sämre prestation och motivation enligt Dan Hassons studie om ohövlighet på jobbet.

8 sätt att öka den psykologiska tryggheten

1. Visa att du är engagerad och närvarande. Ha ögonkontakt med den du pratar med. Var fullt närvarande i möten, t.ex. använd inte laptopen/mobilen på möten. (Skippa hellre mötet om det inte är fullt relevant för dig)
2. Visa att du förstår och vill förstå. Var öppen för andras perspektiv, dvs visa att du är nyfiken även då ni har olika åsikter. Förstår jag dig rätt om…? Kroppsspråk som att nicka när någon pratar, luta sig framåt etc.
3. Undvik att anklaga. Var nyfiken istället, ställ öppna frågor.
4. Ha självkännedom och kräv att andra i teamet har det också. Vet dina begränsningar, erkänn när du har fel, be om hjälp när du behöver.
5. Stoppa negativt snack om kollegor. Låt inte medarbetare prata negativt skvaller om varandra
6. Inkludera teamet i beslutsfattandet. Be om input, tankar, feedback. Var tydlig med beslutet och orsakerna till det. Lyft gärna medarbetares input och insatser.
7. Var öppen för feedback. Var inte rädd att bemöta medarbetares kritik och ändra på dig om du har fel. Konstruktiva konflikter kan öka den psykologiska tryggheten.
8. Lyft teamet! Visa att du står bakom ditt team. Stötta i motgång och lyft medarbetares prestationer mot högre management i medgång.

Författare: Thorunn Widö