Mångfald och inkludering - vinnande hållbarhetsvision

En framgångsrik kultur där olikheter skapar möjligheter

När vi tittar på hur bra det går för ett företag eller en organisation, finns det en koppling med hur företaget utformat sin egen kultur grundat i deras värderingar, prioriteringar samt personalstyrka. En framgångsrik kultur utmärks oftast av att den överensstämmer med hur vi önskar att det ska se ut till hur det egentligen förhåller sig i verkligheten! Att vara kongruent är ledordet (kongruent står för överensstämmelse och betyder rent generellt att två uttryck är av samma karaktär)!

En god förutsättning för god kultur

I Sverige har mångfaldsbegreppet under de senaste åren visat sig vanligt förekommande i rekryterings- och arbetslivssammanhang. Genom den ökade globaliseringen tillsammans med forskning som visar på positiva resultat kopplat till mångfald har detta varit en inspiration, för införande av mångfaldstänkande här i Sverige. Genom att införa mångfaldsbegreppet i våra företag/ organisationen ges en god förutsättning för att skapa ett klimat som gör att särbehandling som diskriminering undviks på arbetsplatsen.

Vad betyder ordet mångfald?

De flesta av oss kopplar förmodligen mångfaldsbegreppet till Diskrimineringslagen samt de sju diskrimineringsgrunderna. Men mångfaldsbegreppet är mycket mer än så. Enligt Arbetsmiljöupplysningen.se definieras mångfald enligt följande:
Med mångfald menas ofta olikheter när det gäller kön, social tillhörighet, etnisk och kulturell bakgrund, ålder, sexuell läggning, funktionsnedsättning med mera. Mångfald i arbetslivet handlar främst om att utnyttja många olika erfarenheter och kunskaper på arbetsmarknaden.

Begreppet mångfald enligt Svenska Akademins ordbok definieras som ett förhållande som är växlande eller varierande och/ eller som en generell beteckning för sådant som inom sig uppvisar åtskillnad. Norstedts svenska ordbok definierar begreppet som en kulturell och åsiktsmässig mångfald i samhället, en organisation.

Vad skapar en sund arbetsplatskultur?

Enligt en undersökning gjord av McKinsey , har företag som satt mångfald som ett strategiskt mål 21 % större sannolikhet att leverera goda ekonomiska resultat än företag som inte anser att detta är av intresse.
En grundläggande orsak är att företag med ett mångfaldsperspektiv har en bredare förståelse för marknadens behov. Många företag har av affärsmässiga- som etiska skäl satt upp mångfalds- och inkluderingsrelaterade mål för en långsiktighet när det kommer till att få till en balanserad personalgrupp. Att ha en personalstyrka där olikheter tillåts, skapar förutsättningar för fler innovationer just på grund av att vi är olika!

Att ha uttalade förhållningssätt samt värderingar i den dagliga verksamheten inte bara inom den egna organisationen utan även extern gentemot kunder, samarbetspartners och andra intressenter är en viktig del av företaget mångfaldsarbete.

Hållbarhet skapar framgångsrika företag

Företag som organisationer kan använda sig av mångfaldsbegreppet som ett strategiskt verktyg för att locka till sig kompetens men även stärka upp varumärket. Att ha tydliga mångfalds- som hållbarhets mål i företag som organisation ses som ett tecken på ett väl fungerande ledarskap. Hållbarhets begreppet blir synonymt med långsiktighet och stabilitet.
ESG (Environmental, Social and Governance) handlar om hållbart affärstänkande där företagets ledare har ett djupgående och kritiskt förhållningssätt till den egna verksamheten, branschen som företagets ursprung. Med andra ord blir innebörden av detta, att om det finns ett hållbart arbetssätt finns en möjlighet att särskilja sig från exempelvis konkurrenter genom att integrera hållbara arbetssätt i företagets kärnverksamhet och det i sin tur kan lyfta ett företags resultat.
I ett så stort och öppet område finns det gott om utrymme att sticka ut från mängden, föregå med gott exempel och visa att man har viljan att göra det som är rätt för vår planet, klimatet och människorna.

En tydlig strategi och en hållbar långsiktig vision

När vi talar hållbarhet måste vi lyfta ögonen och lägga fokus på långsiktiga lösningar som kontinuerligt utvärderas och anpassas efter vår omvärld. Det är viktigt att det arbete som vi gör går att mäta och utvärdera.
Om organisationsstrategin inte överensstämmer med de konkreta hållbarhetsåtgärderna som beslutats i företaget kommer det att få effekter på bland annat personalens som chefers engagemang. Innebörden av detta blir att det som borde ligga i fokus kopplat till hållbarhetsåtgärder inte genomförs och om de genomförs inte uppmärksammas och med det får dålig effekt .

Med hållbarhet i fokus - ett vinnande koncept!

Genom att arbeta strategiskt som aktivt med hållbarhet, skapas en god förutsättning för företaget/ organisationen att ta en ledande roll och med det skilja sig från den stora massan. Att aktivt arbeta med att sätta upp långsiktiga mål kopplat till arbetsmiljö eller social utveckling ges en möjlighet till ett djup-analyserande som kritiskt förhållningssätt att se på den egna verksamheten.
Ett gott ledarskap öppnar upp för integrering av hållbara värderingar som införlivande av hållbarhet i verksamhetens affärsmodell.

Fem punkter att tänka på i ditt hållbarhetsarbete:

1. Börja internt och skapa kunskap – studera den egna organisationen - Fundera över hur könsfördelning, åldersfördelning och fördelning mellan inrikes- och utrikesfödda ser ut.
2. Ta in hjälp - Mångfaldsfrågor kan upplevas som komplicerade och många gånger kopplade till osäkerhet i hur man ska göra. Om det finns en osäkerhet kring hur man bäst bör angripa frågorna kan det vara bra att ta in extern kompetens. Andra vet hur man kan göra och kan hjälpa er att anpassa arbetet efter er egen organisation.
3. Bemöt motstånd - Negativa attityder utgör ofta hinder för mångfaldsarbete. Är mångfaldsarbetet väl förankrat i ledningen?
4. Ha en öppen och transparent dialog - Bemöt dem som motsätter sig mångfaldsarbetet kanske på grund av oro, med att beskriva syftet med och visionen för arbetet på ett konkret sätt.
5. Om det som inte får ske händer - Om du är anställd och har sett att diskriminering, kränkningar eller kränkande särbehandling förekommer på din arbetsplats bör du i första hand kontakta din närmaste chef eller någon annan arbetsgivarrepresentant. Om det är chefen som kränker kan du gå till chefens chef eller HR om sådan finns. Du kan även vända dig till ditt fackliga ombud om sådant finns på arbetsplatsen, skyddsombudet eller direkt till Diskrimineringsombudsmannen (DO) om du är utsatt för en diskriminering.