Vi behöver pratar om NPF på jobbet!

Har du inkluderat NPF i dina tankar och strategier?

Du som är chef eller arbetar med HR-frågor, hur tänker du kring människor, HR och strategier? Har du inkluderat tankar och strategier kring NPF-diagnoser (Neuropsykiatrisk funktionsnedsättning som kan vara ADHD, AUTISM m fl)? Om inte, hur kan du förbereda dig på att ligga i framkant i dessa frågor på er arbetsplats? För att kunna lägga en strategi behöver man se till det som händer här och nu men också längre fram. Hur hittar ni metoder för detta?

Lika men olika- NPF

Jag kan komma att generaliserar lite när jag skriver om detta ämne och vill att du tar med dig att alla, med eller utan diagnos, är och fungerar lika men olika. Träffar du en person med diagnos så är det precis som med andra utan diagnos, att nästa person du träffar fungerar inte på på samma sätt. Däremot kan det finnas likheter i förhållningssätt och i hur hen hanterar olika saker. Tydlighet för exempel är inte något som är unikt för att man har en diagnos. Det är bra för alla med eller utan diagnos, men kan vara avgörande om man har en diagnos.

NPF vid rekrytering

Det är en person du träffar. Håll din intervju precis som du tänkt dig oavsett om du vet att personen har en diagnos eller inte. Om du vet eller får veta under intervjun att det finns en diagnos – våga ställa frågor kring den beteendevetenskapliga sidan av detta. Hur diagnosen påverkar hen? När hen vill ha stöd? Vad behöver personen för att det ska fungera optimalt? Visa att ni är lösningsfokuserade inom tydliga ramar. Ge gärna också förslag på hur ni kan stödja. Tänk på att en intervju är en situation som kan vara lite spänd och stressande.

NPF på jobbet

Vi som företagare/arbetsgivare säger att människan är den viktigaste resursen på arbetsplatsen. Vi är ofta duktiga på att skriva policies och mycket annat. Dessutom finns det lagar att följa. Något som vi däremot ofta är mindre bra på är att landa i allt det skrivna och gemensamt förstå samt agera innebörden. Vi behöver introducera, diskutera och involvera alla medarbetare inom allt som skrivs / bestäms både när det gäller förhållningssätt och lagar samt ställningstaganden. Detta gäller även kunskap och strategier kring NPF diagnoser. Vi behöver normalisera frågan.

Lagen utesluter inte ett bra bemötande

Att följa lagen är viktigt och det utesluter inte ett bra bemötande. Det går att vara flexibel, vara bra i vårt bemötande och att samtidigt följa lagen. Hur vi bemöter varandra, varandras olikheter och om diskriminering är något vi också aktivt behöver arbeta med på arbetsplatsen.

Det kan vara bra att läsa vad som står i till exempel Arbetsmiljölagen, i Arbetsmiljöföreskriften (AFS) ”Organisatorisk och social arbetsmiljö, 2015:4 eller Diskrimineringslagen (2008:567). Det finns en hel del att läsa gällande diskrimineringslagen

Vad gäller? Vad står det egentligen? Vad menar vi och vad innebär det? Vad innebär det i praktiken för den anställde men också för chef, kolleger och individen själv.

Diskrimineringsförbuden omfattar de sju diskrimineringsgrunder: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder.

Några tips på vägen

• Lägga tid på att skapa förtroende er emellan från början. Kan du som HR vara ”tolken/mentorn” som under en övergångsperiod.
• Ta hjälp under en viss tid med externt stöd eller ta hjälp av en företagshälsovård som är kunnig kring NPF.
• Fråga personen som har NPF-diagnos om hen är villig att dela med sig om om tips som hjälper hen?
• Uppmuntra till kommunikation kring frågorna och arbetsplatsen
• Planera återkommande och inplanerade arbetsplatsträffar.
• Återkommande, inbokade avstämningar – både arbetsgivaren och HR, var för sig eller tillsammans. Använd era känselspröt för att känna av med er medarbetare.
• Var tydliga och skapa skriftliga dokument kring företagets mål och syfte, onboarding, rättigheter och skyldigheter som anställd, arbetstider, pauser, semester, klädkod, förhållningssätt till till exempel kunder mm.
• Var tydlig vid förändringar – checka gärna av en extra gång så ni är samstämmiga.
• Socialt sett- Var observant på hur personen mår. En del behöver hjälp att sätta gränser med till exempel att verkligen sluta arbeta då arbetsdagen är slut. Eller att det är ”bra nog”.

Anpassning behöver inte vara svårt

Anpassning är egentligen inte så svårt som det låter. Det behöver varken vara speciellt komplicerad anpassning eller dyrt. Det kan vara att individen har svårt att komma upp i tid och ta sig till jobbet till kl 8.00. Kanske kan en överenskommelse göras med personen det gäller att den kan börja kl 9.00 och arbeta sina timmar ändå.

Det är naturligtvis viktigt att berätta för kollegerna om varför denna överenskommelse finns. Att vara tydlig med varför ökar förståelsen och därmed undviks irritation och dålig stämning.

Viktigt bemötande av en individ med NPF-diagnos.

• Du behöver ge tydlighet i ditt budskap
• Ge stöd och förståelse – lyssna in – inte bara höra
• Hjälp individen med tolkning – kan vara från kollegas, chefs eller HRs sida – Vad säger personen egentligen. Förstår jag det rätt?

Kontoret

Arbetar ni på kontor? Har ni cellkontor, öppet kontorlandskap eller flexkontor. Finns det möjlighet att gå till ett ”tyst rum” vid behov av vila eller koncentration? Finns mindre rum där hen kan arbeta tidvis?

Tänk på att en person med NPF diagnos påverkas av många nya intryck och att hen inte hinner processa detta. Det ger en stor trötthet. Därför är inte kontorslandskap det bästa. Hur kan ni stödja för hur detta ska fungera på bästa sätt?

Avslutningsvis

Det finns många små detaljer som kan åtgärdas på ett enkelt sätt. Med inlyssnande, förståelse och ett öppet mindset kommer ni långt! Det är en win-win för arbetsgivare, arbetstagare och arbetsgrupper.