Sparade inläggSkapa värde och kvalitet- ha koll istället för kontroll
Närmare 90 % av talanger I USA värdesätter friheten att kunna styra över när och var de skall arbeta. Varför skulle talanger i Sverige vara radikalt annorlunda?
Vill skapa värde och styra sin tid
Enligt en undersökning presenterad i Harvard Business Review i våras (Employee Retention What Your Future Employees Want Most av Tim Minahan) värdesätter närmare 90 % av talanger i USA friheten att kunna styra över när och var de skall arbeta. Nästan lika många anser att arbetsgivare skall värdera arbetets output (skapat värde) snarare än arbetets input (t ex arbetade timmar) vid bedömning av prestation. Det finns ingen direkt anledning att anta att talanger i Sverige skulle vara radikalt annorlunda och visar på ett behov av att inte återgå till arbetsledningspraktiker som var dominerande innan pandemin slog till.
Vill man ha återgång till arbetsformerna som var före pandemin?
När partners till CGHRM diskuterade frågan före semestrarna var alla överens om att en återgång till arbetsformerna före pandemin inte var önskvärd. Arbetslivet var då onödigt styrt och resandet kostsamt och ohållbart. Samtidigt rådde det en osäkerhet kring hur mycket flexibilitet som var önskvärd och att det finns behov av att åter befolka kontoren. Flera organisationer var också upptagna med att utforma regler för hur mycket hemarbete som kan tillåtas och att ge chefer på olika tydliga mandat att bestämma vad som skall gälla för olika arbetsplatser.
Nackdel med att skapa många regler
Jag ser en nackdel med att skapa många regler och begränsningar kring distansarbete, då det kan leda till att man skapar ett arbetsliv som i slutändan blir rätt likt det som rådde innan pandemin, där distansarbete är något avvikande som särskilt måste förklaras och godkännas av chefer. Att individuella preferenser där enskilda medarbetare kan få välja när och var arbetet skall utföras inte får så stort genomslag, kan få många medarbetare att istället söka sig till arbetsgivare som ger dem större frihet.
En annan nackdel kan vara att regler om gemensam närvaro vissa dagar och en hög andel fysiska möten omöjliggör besparingar vad gäller lokalanvändningen som är en betungande kostnadspost för de flesta organisationer.
Ta det digitalt eller i hybridform
Min uppmaning blir istället till arbetsgivare att ge enskilda medarbetare och team av medarbetare stor frihet när det gäller arbetets utförande och att man istället följer upp att det blir ett gott resultat av arbetet, med leveranser av god omfattning och kvalitet utifrån ett kundperspektiv. Och att friheten måste vara kombinerad med skötsamhet på individnivå. Den ökade friheten kring arbetets utförande kan bidra till att förändra en delvis stelbent organisationskultur och väcka innovations- och förbättringslust.
För att kunna skapa en sådan frihet bör de flesta möten ske digitalt eller i hybridform, annars kommer alla möten att tvinga in alla på kontoren ändå. De flesta möten fungerar minst lika bra eller till och med bättre digitalt, de är enklare att boka och att boka om, är mer fokuserade på sakfrågorna och mindre på vem som säger vad och är mer resultatfokuserade. På samma sätt är det helt självklart att den årliga jultallriken, sommaravslutningen, kick-offen eller avtackningen av en trotjänare sker fysiskt. Fysiska möten skapar gemenskap och samhörighet på ett annat sätt, och vi mår bra av att träffa varandra med regelbundenhet.
Låt medarbetare växa
Med ett ledarskap som är stödjande och tillitsfullt kommer teamen själva fram till hur ofta och när som teamen träffas fysiskt och vilka arbetsuppgifter som lämpar sig för kontoret eller på andra platser. Problem kommer att uppstå som behöver diskuteras och lösas i dialog i teamen eller i dialog med ansvariga chefer. Medarbetare kommer generellt att växa med det Vinsterna som går att nå är en högre arbetsmotivation, större arbetstillfredsställelse och work-life balance, ett större medarbetarengagemang och ett större fokus på resultat och kvalitet. Arbetslivet före pandemin var då, vårt framtida arbetsliv skapar vi nu. Vi kan inte skapa ett framtidens arbetsliv om vi inte vågar släppa på tyglarna.
