5 tips för en jämlik hybrid arbetsplats

Inkluderande arbetsplats uppstod inte under pandemin

Utmaningarna med en inkluderande arbetsplats och lika villkor uppstod inte under pandemin. Däremot är risken stor att klyftorna förstärks om tjänstemannaföretagen inte agerar – eller bedömer att riktlinjer kring distans- respektive kontorsarbete räcker som ledstjärna i det nya hybrida arbetslivet. För flertalet företag verkar dock orken, kunskapen och viljan inte finnas för att ta ett större grepp om frågan. Medvetenhet, några nyckelfaktorer och ett aktivt ställningstagande kan dock vara tillräckligt som ett första steg in i den hybrida framtiden.

Klistret för lika arbetsvillkor

Oron kring hybridarbetslivets A- och B-lag lyfts ofta och då som skillnaden mellan de synliga och därmed premierade medarbetarna som väljer att utföra sitt arbete från kontoret, kontra de osynliga anställda som arbetar hemifrån och härigenom skulle få sämre villkor och mindre utmanande arbetsuppgifter.

Vad detta egentligen står för är en omognad i anpassning till nya villkor med andra krav på kompetens och justeringar i företagskulturen. Det hybrida arbetslivet är här för att stanna där god teknik och digital mognad blir klistret som skapar förutsättningar för lika arbetsvillkor oavsett den fysiska platsen.

Ett första steg mot jämlikhet

Att höja den tekniska miniminivån är ett första steg för att nå jämlikhet i det hybrida arbetslivet. Med samma tekniska förutsättningar och kunskapsnivåer kan man samarbeta över geografiska och tidsmässiga zoner. Man kan dela kunskap, inhämta information och skapa tillsammans – samtidigt och ”osamtidigt” – på lika villkor. Detta kräver öppenhet, att välja gemensamma plattformar där allt är tillgängligt, ingen ska sitta inne med sin del av lösningen utan allt delas så länge säkerheten tillåter det.

Hitta en bra mix

Med en öppen och tekniskt mogen organisation kan medarbetaren friare välja varifrån hen vill arbeta; från kontoret, hemmet eller tredje platsen. Här gäller det att hitta en bra mix där arbetsgivarens och teamets behov samsas med individens önskemål. Dagens arbetstagare kräver flexibilitet och autonomi, men måste också kunna anpassa sig efter organisationsnytta med krav på gemensamma spelregler och insatser för företagets bästa.

Hybridalternativ och kontorsnärvaro?

Idag tycks emellertid många ledningsgrupper famla efter ”företagets bästa” och tar beslut om hybridalternativ och kontorsnärvaro utan ett tydligt varför. Med goda tekniska lösningar och en digital mognad förändras behovet av den fysiska arbetsplatsen. Vissa företag väljer att avskaffa det gemensamma kontoret helt. Med tanke på att social gemenskap är ett grundläggande mänskligt behov, finns det dock behov av gemensamma samlingsplatser. De har bara blivit fler och omfattar både co-workingytor, virtuella mötesplatser och det officiella kontoret i en nyare tappning.

Vi vill ibland träffas fysiskt men arbeta digitalt och inkludera även de som befinner sig någon annanstans. En sådan hybridlösning kräver en noggrann planering av kontoret för att attrahera och tillgodose det nya arbetslivets behov med tekniken på plats och varierande ytor som stöttar olika typer av gemensamma och individuella arbetsuppgifter. Till detta måste vi också få tid att lära oss nya beteenden.

Svar som rustar för jämlikhet

Givetvis finns inbyggda olikheter på en arbetsplats beroende på verksamhet, roller och arbetsuppgifter. Alla kanske inte kan utföra sitt arbete på annan plats eller utanför schemalagd tid och självklart finns arbetsmiljömässiga krav att ta hänsyn till. Men genom att definiera vad arbete och arbetsplats betyder och vilka beteendeförändringar som krävs i en hybrid kontext, kommer svaren ge oss bättre möjligheter att rusta oss för en jämlik och hållbar organisation i det nya normala.

Fem tips till ledningsgrupper och chefer för att skapa en jämlik hybrid arbetsplats

1. Identifiera de tekniska kunskapsglappen och ge stöd/utbildning för att erbjuda alla samma förutsättningar att arbeta digitalt.
2. Utbilda cheferna i ett coachande, digitalt ledarskap som inkluderar både arbetsfördelning (lika villkor oavsett varifrån medarbetarna jobbar), målstyrning (förväntningar på resultat) och välmående.
3. Öka självledarskapet och ett öppet lärande där medarbetarna ges större egenansvar för målsättning, uppföljning och samarbete.
4. Förstärk onboardingprocessen, t.ex genom mentorskap, för att säkra att nya medarbetare får lika möjligheter att förstå organisationen, utföra sina arbetsuppgifter, lära känna kollegor och nätverka tvärfunktionellt.
5. Lev som ni lär, visa vägen och kommunicera genom lärande exempel i arbetsvardagen.