Sparade inläggArbetsmiljöfrågor kräver kommunikativt ledarskap
Mer och mer går chefen från att ha expertkompetens till att vara den som ska ge förutsättningar, sporra och coacha. Undanröja problem och hjälpa till att reda ut och prioritera. Det är för mig väsentliga delar i ett kommunikativt ledarskap.Därför behövs den relationella chefen. Skjut inte ansvaret för hur medarbetare har det till HR, till en enkät eller en app för pulsmätningar.
Bekymmer, problem, missnöjen och behov behöver nästan alltid försiktigt lirkas fram i ljuset. Och det är där många chefer brister i kompetens.
Samtalets kraft, en ännu ej avtäckt del av gott ledarskap
Vad som krävs är samtalets kraft. Dialogens vindlande vrår. Att kunna lyssna, fråga vidare, utforska mera. Faktiskt orka stå kvar trots att det blir både känslosamt och kritiskt. Mäkta med att höra på och låta det som behövs pratas om komma upp och erbjuda rejäl tid för det. Och det är här en organisation kan börja skilja ut agnarna från vetet i sitt ledarskaputvecklingssarbete.
Hur många grupp-, team, och mellanchefer har den här kommunikativa relationella förmågan? Skrämmande få anser jag. Företag och organisationer har inte lagt samma pengar och tid på att utveckla sina chefer för den här typen av ledarskap. Inte ens när de första larmrapporterna om att stress- och organisationsbaserade sjukdomar står för höga kostnader och dålig employer branding började man prioritera detta. Men jag skulle säga att en ändring ändå börjar skönjas mot att möta upp och svara an när medarbetare söker stöd.
Gör färre mätningar och mer samtal
Det kan finnas rädsla bakom att inte gräva djupare efter exempelvis en vanlig enkätmätning. Man kan få syn på fula saker i organisationen. Man orkar inte bli känslosamt inblandad i sina medarbetares innersta. Man har dålig kunskap om basal mänsklig biologi och funktion. Ingen koll på vanliga symptom på ohälsa. Kanske finns inte ens ett ärligt intresse för att få dina medarbetare i teamet att blomma. Istället outsourcar man ordentliga mellanmänskligt prat till en app och kanske HR och företagshälsovård.
En fokuserad chef, en ärlig fråga, en intresserad blick
Behöver en chef bli en fullt utvecklad terapeut? Nej, det är mycket mycket mycket enklare än så! Börja ha regelbundna avstämningar istället för regelbundna mätningar. På gruppnivå, på teamnivå, på individnivå. Fråga hur det är. Avdramatisera samtal om arbetssituationen. Orka fråga om vad var och en har det besvärligt med - alla har något. Starta en kultur på veckomötena av ständiga återkommande frågor a´la :
- vad finns det otydlighet kring i våra arbetsuppgifter
- vad är det som är svårt i arbetet just nu
- vem behöver avlastning den här veckan
- vad behöver ni feedback och bollplank kring
- vem har inte hunnit gå ut på lunchen,
- vem har en strulig vecka privat
- vad behöver ni slack kring?
För om ni ständigt undviker de här riktiga avstämningarna i tid så kommer ni aldrig se begynnande destruktiva mönster på arbetsplatsen, inte uppfatta tidiga signaler hos individer och du kommer aldrig kunna identifiera de personlighetstyper som behöver mycket arbetsledning och gränser: nämligen de duktiga flickorna och pojkarna.
Så, gör ni inget av era mätningsresultat så är det bortkastad tid! Medarbetarna kommer till slut sucka åt initiativet som aldrig leder till en reell förändring.
Att ha mätt något är inte automatiskt att ha åstadkommit något. Det är bara att konstatera något. Satsa på kommunikativt ledarskap och börja samtala.
