Värdet av självrapporterad data i förstudier

Inom psykologin är självrapportering när en individ kommunicerar sina egna beteenden, tankar eller attityder. Varför denna typ av individuell data inte bara är relevant utan också helt avgörande i dagens värld?

Spara

Själv rapporterad data

Inom psykologin är självrapportering när en individ kommunicerar sina egna beteenden, tankar eller attityder. Självrapporterad data samlas vanligtvis in skriftligt, digitalt eller under en personlig intervju. Ibland betraktas självrapporterad data med viss skepsis, eftersom deltagarnas svar kan uppfattas som tillrättalagda, antingen för att man inte kommer ihåg saker exakt eller för att man besvarar frågorna så att svaren ska uppfattas på ett visst sätt.

Vi vill dock delge er några tankar om varför denna typ av individuell data inte bara är relevant utan också helt avgörande i dagens värld.

Varför vill vi ha individuell feedback?

Sett ur ett högre perspektiv är det ett medfött beteende att vilja söka feedback och ställa frågor. Det gör oss mänskliga. När vi träffar varandra eller ett barn efter arbetsdagen frågar vi ofta hur deras dag har varit. Även om vi inte frågar efter svaret "på en skala från 1 till 5", är det ändå självrapporterad data som vi samlar in. Medan din familjemedlem utan tvekan har en subjektiv syn på dagens händelser, tolkar vi deras berättelse tillsammans med flera andra överväganden och drar slutsatser om vad vi får höra.
Vi ställer liknande frågor till de anställda av samma skäl som vi ställer vår familj:

Vi bryr oss

Vi frågar för att vi bryr oss. Vi vill veta hur en kollegas dag var så att vi tillsammans kan fira framgångar eller för att prata igenom motgångar och om möjligt göra saker bättre. Detsamma kan sägas för att samla in feedback i affärssyfte. När det utförs på rätt sätt, ställer organisationen frågor eftersom man bryr sig och vill göra förbättra saker. Om det finns en möjlighet att förbättra arbetet och få högre avkastning på tillgängliga resurser ser ledningen ofta att affärsmodellen, produktivitet och vinst dramatiskt förbättras. Men man uppnår även andra fördelar i form av mjuka värden, som t.ex förmågan att attrahera och behålla talanger. En klassisk win-win-situation.

Hur vi uppfattar saker stämmer ofta med verkligheten

Vi vet att missnöje är relativt, upplevelse är subjektivt och att båda kan påverka en persons attityd och beteende. Det är på grund av detta som vi frågar varandra "hur det går med arbetsuppgiften" och varför en läkare frågar om patientens smärtnivå på en skala från 1-10.

Företag kan fråga om "hur nöjd du var med servicen" eller "hur sannolikt det är att du skulle rekommendera dem till en vän" eftersom uppfattningen om kundtjänst, så subjektiv som den kan vara, påverkar kundens köpbeteende, vilket i slutändan avgör hur framgångsrikt ett företag kan bli. På samma sätt frågar en väl genomarbetad medarbetarundersökning de anställda om vilka hinder och utmaningar de ser, så att de därmed kan påverka arbetsmiljöer och beteenden som leder till ett företags framgång. För när allt kommer omkring är medarbetaren företagets värdefullaste tillgång, eller hur?

Vi saknar alternativ

Vi älskar att inbilla oss att vi vet allt, men naturligtvis stämmer det inte. Vi måste ställa frågor eftersom vi inte har något annat sätt att förstå eller mäta ett observerat fenomen, inte ens de som händer precis framför oss dagligen. Hur kan vi förstå orsakerna till t.ex ett förändrat engagemang, ökande sjukskrivningstal eller produktivitetsfall?

Vissa aktörer kommer att vilja sälja in tekniska lösningar på problemen utan att helt förstå eller feltolka de frågor som ni ställer och som ni vill ha svar på. Därmed misstar de ofta den viktiga signalen med själva bruset. Exempelvis mäter sensorer beläggningen på kontoret men upptäcker inte om medarbetaren verkligen arbetar eller surfar på nätet. De anställda är inte längre robat i en tayloristisk arbetsprocess utan kunskapsarbetare som skapar värde genom att utveckla och genomdriva idéer. Att samla in feedback är därför avgörande för att skapa insikt om medarbetarna och utveckla organisationen.

Några grundläggande delar i en framgångsrik medarbetarundersökning

Psykologisk säkerhet = förtroende
Naturligtvis har självrapporterad data vissa inneliggande problem. Företag kan t.ex ställa frågor som inte känns säkra att svara på, till exempel ”hur mycket gillar du din chef på en skala från 1 till 5.” Om du vet att din arbetsgivare kommer att kunna läsa svaren, så känns det inte särskilt motiverande att besvara den frågan. Om de anställda inte vet eller litar på hur deras feedback kommer att användas, kan vi förvänta oss partiska resultat eller enkelt uttryckt "skräp in, skräp ut."

Om du vill fånga relevant och korrekt feedback, börja med sättet på vilket ni samlar in information. Genom att använda en extern part för att samla in data skapar trovärdighet och objektivitet i analysen, vilket uppmuntrar de anställda att svara ärligt.
Att undvika s.k. ”bra-dålig-frågor” kan också vara en god idé.

Se det som en holistisk medarbetarupplevelse
Alltför ofta leder inbyggda stuprör mellan t.ex HR, FM och IT till skapandet av ett slags Frankensteins monster av olika mätprocesser som endast leder till svåröverskådliga resultat och motstridiga beslutsunderlag. Utarbeta därför en gemensam process som ger hanterbara handlingsstrategier för alla inblandade enheter.

Fokusera på att förstå behoven, inte önskemålen
För att förstå vad som betyder mest, fokusera på medarbetarnas behov i stället för vad de vill ha. Vilka behov är avgörande för att man ska kunna utföra sina arbetsuppgifter?
Som att få olika instrument att spela från samma notblad i ett band, skapa en gemensam förståelse för vad en stor anställd erfarenhet ser ut och utföra den gemensamma visionen kommer att vara en symfoni för öronen på alla företag.

Skapa en balans mellan olika datakällor
Som så ofta ligger nyckeln till en framgångsrik strategi i balansen. Det finns ofta flera typer av data och mätningar tillgängliga förutom självrapporterad data som kan medverka till att skapa ett bra informationsunderlag. Genom att kombinera attityd- och beteendedata från medarbetarundersökningen med organisationens befintliga data från HR, IT och FM kan ni identifiera vilka organisatoriska och fysiska parametrar som driver era medarbetares och organisationens utveckling. Om ni även löpande mäter hur dessa parametrar utvecklas över tid skapar ni goda förutsättningar för tillväxt.
Lycka till!

Relaterade inlägg

Laddar inlägg