Hur kan man förebygga misskötsel på arbetsplatsen?

Vad innebär misskötsel på arbetsplatsen?

Misskötsel innebär att en arbetstagare bryter mot det överenskomna anställningsavtalet i någon del. Det kan röra sig om både lindrigare som allvarligare överträdelser av de skyldigheter som följer av anställningen. Exempel på misskötsel är olovlig frånvaro, upprepade sena ankomster, bristande prestationer, vägran att följa arbetsgivarens anvisningar, samarbetsproblematik, trakasserier eller andra beteenden som strider mot arbetsplatsens regler och policys.

Lojalitetsplikten utgör en grundläggande del av anställningsförhållandet och innebär att både arbetsgivare och arbetstagare ska agera på ett sätt som inte skadar den andra parten. När en arbetstagare gör sig skyldig till misskötsel, bryter detta mot lojalitetsplikten och kan leda till arbetsrättsliga konsekvenser. Konsekvenserna kan variera beroende på överträdelsens art och allvar, från omplacering och varningar till uppsägning eller avskedande. Lojalitetsplikten är en underförstådd del av anställningsförhållandet och gäller även om det inte uttryckligen framgår av anställningsavtalet. Om det är klarlagt att en arbetstagare misskött sig, leder det inte nödvändigtvis till anställningens upphörande. Arbetsdomstolen har i flera fall, exempelvis AD 2024 nr 78, betonat att en arbetsgivare alltid måste göra en helhetsbedömning av omständigheterna innan beslut om uppsägning eller andra sanktioner fattas.

Juridiska skyldigheter för en trygg arbetsplats

Misskötsel kan som sagt komma i många olika former. I praktiken handlar det inte bara om arbetstagare som medvetet bryter mot regler och sätter sig på tvären. Många gånger kan det finnas andra bakomliggande orsaker, exempelvis någon form av ohälsa, till varför en arbetstagare till exempel börjar komma för sent till jobbet. Ett dåligt arbetsklimat kan leda till att arbetstagare tappar motivation och engagemang, vilket kan leda till samarbetssvårigheter eller olovlig frånvaro. De arbetsgivare som arbetar aktivt med att skapa en god arbetsmiljö i sin verksamhet, minskar därför risken för misskötsel. Frågan som kanske uppstår är hur en ohälsa kan bli en misskötsel? Om den inte hanteras på ett korrekt sätt och medarbetaren inte når de förväntade målen, hamnar man i begreppet misskötsel. Om arbetsgivaren istället hanterar problemet genom att känna till orsaken och gör medarbetaren medveten om vilket stöd och hjälp hen kan få elimineras risken för misskötsel.

Förebyggande arbetsmiljöarbete på arbetsplatsen syftar till att minimera risken för att ohälsa ska uppstå men även misskötsel, genom att skapa tydliga regler, rutiner och en arbetsplatskultur som främjar samarbete och respekt. Att minska risker i verksamheten, är inte bara till fördel för arbetstagare utan även för arbetsgivare.

Att arbeta med det systematiska arbetsmiljöarbetet

Arbetsmiljölagen (1977:1160) är den centrala lagen för arbetsmiljö i Sverige. Lagen ställer krav på att arbetsgivare arbetar aktivt för att förebygga ohälsa och olycksfall i arbetsmiljön. Enligt lagen ska arbetsgivaren bedriva systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM), vilket innebär att arbetsmiljöarbetet ska planeras, genomföras och följas upp på ett strukturerat sätt. Arbetsmiljöverkets föreskrifter (AFS:2001 efter årsskiftet AFS 2023:1) konkretiserar detta genom krav på riskbedömningar, handlingsplaner och kontinuerlig uppföljning.

Statistik från Arbetsmiljöverket visar att psykisk ohälsa har blivit en av de vanligaste orsakerna till sjukskrivningar, med 33 % av alla sjukskrivningsfall år 2023 kopplade till stress och utmattning. Detta betonar vikten av att förebygga organisatoriska som sociala arbetsmiljörisker.

Skydd mot trakasserier och ojämlikhet

För att hålla en god arbetsmiljö är det viktigt att ingen diskrimineras på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen (2008:567) utgör inte bara ett skydd mot att arbetstagare diskrimineras, lagen ålägger också arbetsgivare att aktivt motverka diskriminering och trakasserier samt främja lika möjligheter. En viktig del av dessa skyldigheter är att utreda och åtgärda trakasserier omedelbart.

I AD 2005 nr 22 prövades en situation där en arbetsgivare inte hade tagit tillräckligt skyndsamma åtgärder för att utreda sexuella trakasserier. Domstolen fann att arbetsgivaren varit passiv och därmed brutit mot diskrimineringslagen, vilket resulterade i skadestånd till den drabbade. Viktigt att ta med sig från domen är att en arbetsgivare måste inleda en utredning utan dröjsmål, då arbetsgivaren i detta fall gjorde en utredning men inte tillräckligt snabbt. Undersökningar från Diskrimineringsombudsmannen (DO) visar att över 25 % av anställda i Sverige uppger att de någon gång utsatts för trakasserier på arbetsplatsen, vilket förstärker behovet av effektiva förebyggande insatser.

Ekonomiska konsekvenser av misskötsel

Misskötsel på arbetsplatsen är inte bara en juridisk fråga utan också en ekonomisk utmaning. Bristande arbetsmiljöarbete kan leda till:

Produktionsbortfall: Sjukfrånvaro och ineffektiva arbetssätt påverkar företagets resultat direkt. Enligt Försäkringskassan kostade sjukfrånvaron svenska arbetsgivare och samhället cirka 65 miljarder kronor år 2022. Av detta berodde 46 % på långtidssjukskrivningar kopplade till psykisk ohälsa.

Rekryteringskostnader: Hög personalomsättning till följd av dålig arbetsmiljö innebär kostnader för nyrekrytering och inskolning. I genomsnitt kostar det 250 000 kronor att ersätta en medarbetare i Sverige..

Anseende: Företag som inte hanterar arbetsmiljöfrågor riskerar sitt anseende, vilket kan leda till förlorade kunder och svagare relationer med affärspartners. En god arbetsmiljö är lönsamt för företag. Mellanstora företag med en bra arbetsplatskultur har mer än 400 procent högre vinstmarginal än jämförbara företag, visar en undersökning från organisationen Great Place to Work.

Förebyggande arbete som en lösning

• Systematiskt arbetsmiljöarbete (SAM): Företag måste genomföra riskbedömningar och upprätta handlingsplaner för att hantera både fysiska som organisatoriska och sociala risker. Enligt MedHelp HR-rapport 2024 har nästan 50 % av cheferna inte tillgång till statistik för att identifiera tidiga risker kopplade till sjukfrånvaro.
• Policys och rutiner: Tydliga riktlinjer för att hantera konflikter, trakasserier och säkerhetsrisker är avgörande. Rapporten betonar att endast 30 % av HR-ansvariga har ett system för att fånga upp tidiga signaler på ohälsa.
• Utbildning och kompetensutveckling: Chefer och medarbetare behöver utbildas i arbetsmiljö och arbetsrätt. Ökad kunskap är särskilt viktig eftersom 3 av 10 chefer upplever en ökning av psykisk ohälsa i organisationen.