Inkluderingens kraft: så stimulerar organisationer innovation och smarta lösningar

Innovationsstrategier och förhållningssätt

Forskaren Johan Magnusson har påvisat tre vanliga organisatoriska förhållningssätt till innovation (Magnusson 2022, 13 november). Den första typen av förhållningssätt kan liknas vid ett "vattenkraftverk", där innovation betraktas som en naturkraft som behöver kontrolleras och begränsas och ske endast i vissa sammanhang. Det andra förhållningssättet innebär att innovation isoleras och placeras i en separat enhet eller avdelning och blir som en egen ”cell”. Det tredje förhållningssättet handlar om att ”spela innovation” som på en teater, genom att visa upp en innovativ image utan att verkligen utforska det nya. Trots skillnader delar dessa förhållningssätt avsaknaden av en verklig satsning på innovation. Det är därför viktigt att förstå vad som hindrar innovation och smarta lösningar från att ta form inom organisationer.

Utmaningar för innovation

Forskning visar att ju större organisationen är, desto mindre effektiv, styrbar och innovativ blir den. Stora organisationer tenderar att bli mer byråkratiska och mindre toleranta för avvikande tankesätt och kreativitet (Ridely, 2020). Men innovation kräver testning, utforskning och en tolerans för att göra misstag. Det är en ackumulerande process som kräver flexibilitet och öppenhet.

Inkluderingens betydelse

För att främja innovation och smarta lösningar behöver organisationer skapa förutsättningar för inkludering och flexibilitet. En traditionell hierarkisk organisationsstruktur, där ledaren tar alla beslut och medarbetarna fokuserar på utförande, hindrar ofta innovation. Å andra sidan kan en mer inkluderande och flexibel organisationsstruktur främja psykologisk trygghet och innovation (Edmondson, 2019). Det handlar om att skapa en miljö där ledare och medarbetare kan samarbeta, dela idéer och ta gemensamt ansvar för att driva organisationens utveckling framåt.

Forskning inom området Leader-Member Exchange theory har visat att kvaliteten på relationen mellan ledare och medarbetare har stor betydelse för individuella, grupp- och organisationsresultat (Gerstner & Day, 1997). Relationer som präglas av tillit, respekt och ömsesidiga åtaganden ger en grund för en inkluderande och samarbetsinriktad kultur. Dessutom har forskning påvisat att företag som skapar öppna och flexibla organisationsstrukturer med hög grad av samarbete mellan olika nivåer och enheter presterar bättre (Berman& Korsten, 2014). Ledare behöver också vara beredda att delegera ansvar och befogenheter till medarbetarna, vilket ger dem möjlighet att ta initiativ och vara delaktiga i innovationsprocessen.

Forskning har visat att organisationer som drar nytta av mångfalden av perspektiv, idéer och kompetenser genom hög grad av involvering av olika grupperingar, har en tydlig positiv koppling till organisationers förmåga att innovera (Yang & Konrad, 2011). Involvering kan ske genom att skapa förflyttningar i tankesätt och strukturer på olika nivåer.

Involvera i tidigt skede

Genom att tankemässigt ”förflytta” medarbetarna till styrelserummet och involvera dem i strategiska beslut kan organisationer ta del av deras kunskap och erfarenhet för att fatta mer informerade och förankrade beslut. På samma sätt är det viktigt att inkludera kunderna i utvecklingsprocesser genom att fånga deras åsikter och behov i realtid. Genom att involvera dem i tidiga skeden kan organisationer skapa produkter och tjänster som överträffar kundernas förväntningar.

Nyttan av externa perspektiv och kompetenser

Det är också viktigt att dra nytta av externa perspektiv och kompetenser. Genom att ”förflytta” organisationen in i ekosystem kan man skapa möjligheter för samarbete och kunskapsutbyte med externa intressenter och få tillgång till nya idéer och insikter som kan bidra till innovativa lösningar.

Det handlar om att tänka nytt

Innovation bör således inte vara isolerad till en specifik enhet eller avdelning. Istället bör organisationer sträva efter att integrera innovation i hela organisationen och med sin omvärld. Det handlar om att tänka nytt och utforska möjligheter istället för att bara utveckla befintliga lösningar och produkter. Genom att skapa en kultur där innovation är en gemensam uppgift kan organisationer involvera och ta vara på kunskap och kompetens i hela organisationen. Genom att skapa en plattform eller ett forum, där exempelvis medarbetare kan bidra med sina idéer och tankar, kan man ta tillvara på den kollektiva intelligensen och kreativiteten hos alla i organisationen. Det här bidrar till en inkluderande innovationsprocess där det kan behövas verktyg som kan underlätta och effektivisera processen.

Praktiskt stöd för att kunna inkludera fler

Ett exempel på verktyg som underlättar möjligheterna att samla tankar och idéer och inkludera fler både internt och externt är den digitala plattformen Vocean. Verktyget är uppbyggd kring en metodik som främjar ”öppen innovation”. Inkludering sker genom hela processen genom att:

1. Samla in idéer och tankar från fler: det första steget handlar om att ta tillvara på kunskapen och kreativiteten inom organisationen, samt via externa partners och kunder, genom att på ett enkelt och strukturerat sätt digitalt samla in och åskådliggöra bidragen. Här är det idéerna som är bärande och de kopplas inte ihop med någon person när de lämnas in anonymt.
2. Samskapa för olika perspektiv och lösningar: för att gå från idé till verklighet och skapa smarta lösningar är det även viktigt att man samskapar och utvecklar idéerna tillsammans. Här handlar det om att inkludera t.ex. olika avdelningar och team för att berika och förbättra varandras idéer. Det här öppnar upp för synergier, kunskapsdelning och möjliggör att nya och innovativa lösningar kan ta form.
3. Samförstå för att underlätta beslut och implementering: i nästa steg är det viktigt att uppnå samförstånd, välja ut och prioritera de bästa lösningarna. Genom att involvera olika intressenter och skapa transparenta beslutsprocesser kan man ta vidare de mest lovande idéerna för beslut. Genom att fler har varit inkluderade i framtagandet blir förankringen större och kan underlätta implementeringen.

Organisationer som strävar efter att bli ”tänkande organisationer” bör samtidigt arbeta för att skapa en kultur som främjar utforskande och inkludering. Det handlar om att skapa en miljö där det är tillåtet att testa nya idéer, där misstag ses som en del av inlärningsprocessen och där medarbetare uppmuntras att dela sina tankar och bidra till organisationens utveckling (Edmondson, 2019).

Sammanfattningsvis är inkludering en avgörande faktor för att främja innovation och smarta lösningar inom organisationer. Genom att skapa en inkluderande kultur, främja samarbete och samskapande, samt dra nytta av olika perspektiv och kompetenser, kan organisationer öka sin innovationskapacitet och möta de utmaningar och möjligheter som en snabbt föränderlig omvärld erbjuder.

Tips för att skapa en inkluderande organisation som främjar innovation

Inkludering för innovation är inte bara en strategi, det är en framgångsfaktor för organisationers långsiktiga överlevnad och framgång där det är några aspekter som kan vara viktiga att uppmärksamma:

• Skapa en inkluderande kultur: främja öppenhet, tillit och ömsesidig respekt i organisationen för att skapa en miljö där medarbetare känner sig bekväma att dela sina idéer och bidra till innovation. Som ledare är det viktigt att föregå med gott exempel.
• Förflytta medarbetare till styrelserummet: inkludera medarbetare i processer inför strategiska beslut för att dra nytta av deras kunskap och erfarenhet för mer informerade beslut.
• Involvera kunderna: fånga enkelt upp kundernas åsikter och behov i realtid via en digital plattform så att de kan vara involverade i utvecklingsprocessen. Skapa produkter och tjänster som överträffar deras förväntningar.
• Integrera innovation i hela organisationen: tänk nytt och utforska möjligheter istället för att bara utveckla befintliga lösningar. Skapa arbetsprocesser där innovation är en gemensam uppgift och dra nytta av medarbetarnas kreativitet och engagemang.
• Dra nytta av externa perspektiv: inkludera och utbyt kunskap med externa intressenter. Ta tillvara på deras idéer och insikter för att bidra till innovativa lösningar.
• Främja samarbete och samskapande: skapa möjligheter för medarbetare att samarbeta och berika varandras idéer genom att erbjuda digitalt stöd för idéhantering. Genom att samskapa kan organisationer utveckla effektiva mötesprocesser och skapa smarta lösningar.
• Skapa en tänkande organisation: arbeta även med mål som främjar utforskande, där det är tillåtet att testa nya idéer och där misstag ses som en del av inlärningsprocessen. Uppmuntra medarbetare att dela sina tankar och bidra till organisationens utveckling.

Genom att arbeta med de här aspekterna har organisationer större möjlighet att främja inkludering för innovation och skapa smarta lösningar som möter framtidens utmaningar och behov.

Referenser

Berman, S., & Korsten, P. (2014). Leading in the connected era. Strategy Leader. 42, 37–46.

Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Wiley.

Gerstner, C.R., & Day, D.V. (1997). Meta-analytic review of leader-member exchange theory: correlates and construct issues. J. Appl. Psychol. 82, 827–844.

Magnusson, J. (2022, 13 november). Innovation i offentlig digitalisering [Video]. Hämtat från https://youtu.be/3B6Ydj-FwqA

Ridley, M. (2020). How innovation works. Fourth estate.

Yang, Y., & Konrad, A. M. (2011). Diversity and organizational innovation: The role of employee involvement. Journal of Organizational Behavior, 32(8), 1062-1083