Information förändrar inga beteenden

Information förändrar inga beteenden (i så fall skulle ingen äta chips och dricka läsk). Många tror att det räcker med att informera, men den bistra sanningen är att information kan vara bortkastad möda om man vill förändra beteenden. Att förändra beteenden är ett långsiktigt arbete. Men hur gör man då, om det inte hjälper med information? Finns det något mer man kan göra?

Spara

"What´s in it for me?"

Motivation är det första steget till förändring. Om man förstår på vilket sätt en förändring kommer att gynna MIG SJÄLV så blir det mycket lättare att gå vidare till nästa steg. Du som vill genomföra en förändring på arbetsplatsen, som inbegriper förändrade arbetssätt, behöver alltså i första hand förstå på vilket sätt det gynnar den enskilda medarbetaren. Att be Kalle göra en förändring för att det ska bli bättre för Stina kan visserligen också fungera som motivation. Det finns många medarbetare som är mycket solidariska med sina kollegor och vill backa upp dem på bästa sätt. Men det bästa är ändå alltid om varje medarbetare förstår hur ett förändrat arbetssätt kan gynna dem själva.

Vad? Varför? Vem? När? Hur?

Kunskap är nästa steg i förändringsarbetet. Inte heller här räcker det med att informera, även om information kan vara en del i kunskapsöverföringen. Utmaningen ligger i att du kan behöva berätta samma sak, för samtliga medarbetare, på många olika sätt, för att få tillräckligt mycket kunskap att fastna så att den är till hjälp för dem i förändringsprocessen. Målet med den kunskap du förmedlar är att den ska vara användbar i medarbetarens egen bearbetning inför det nya som ska komma. Konkret kunskap, som är gemensam för alla, kan också ge underlag till bra och konstruktiva diskussioner. Kunskap kan också motverka ryktesspridning och lägga grunden för genomtänkta beslut, både individuellt och i arbetsgruppen

"Den där klädhängaren lämnade jag förslag till!"

Delaktighet är nästa viktiga steg i förändringsprocessen. Om man upplever att man fått vara med och påverka ökar chansen att man blir mer positiv till slutresultatet. Kanske är färgen på gardinerna, möblernas form och placering, växterna, lamporna och andra delar i inredningen inte bara av praktisk betydelse. De kan också ge stort utrymme för den som vill och önskar att vara delaktig i processen. Den tid som läggs på att skapa delaktighet kan ganska snart växlas in till engagemang och t o m entusiasm.

"I vår grupp tänker vi …"

Gör det tillsammans - också en viktig nyckel i förändringsprocesser. Om var och en medarbetare kan se på vilket sätt de själva har fördel av förändringen, och sedan fått relevant kunskap och möjlighet att vara delaktiga - då kan de tryggt diskutera i sin arbetsgrupp på vilket sätt de tillsammans kan förhålla sig till det nya. Hur kan vi uppnå våra mål och leverera våra resultat i den nya kontexten. Hur kan vi ha kvar vår gemenskap? Hur kan våra arbetsflöden förändras och förbättras? De frågorna kan upplevas som hotfulla och omöjliga att besvara om man inte tagit med de föregående stegen: Motivation, Kunskap och Delaktighet - i processen.

Att skapa trygghet och tillit genom en förändringsprocess, med hjälp av ovanstående faktorer, är en stor utmaning som det är väl värt att lägga tid och resurser på. Precis som när man renoverar ett hus eller en möbel så är det grundarbetet som tar tid, men det är tiden som man spenderar på grundarbetet som ger hållbarhet i längden. Se det som en investering som kommer att ge stor utdelning under kommande år, när förändringen är sjösatt och ska börja segla.

Detta inlägg är inlagt av: Direxio

Relaterade inlägg

Laddar inlägg