LAS regler – vilka är de väsentliga förändringarna?

Saklig grund” ändras till ”sakliga skäl

I regelverket står det enligt LAS, att arbetsgivaren måste uppfylla en saklig grund för att kunna säga upp en arbetstagare vid en arbetsbrist eller någon orsak som är kopplad till arbetstagaren personligen (kallas inom arbetsrätten för personliga skäl). En av de nya ändringarna som gjorts är en så kallad begreppsändring där kravet om saklig grund har omformulerats till sakliga skäl. Mer om vad detta innebär följer nedan, men det som kan vara bra att bära med sig till att börja med är att terminologin fortfarande kommer ha sin utgångspunkt i den rättspraxis som finns nu. Vilket innebär att arbetsgivaren har bevisbördan och ett dokumentationskrav.

Vidare kvarstår även 2-månaders regeln och likaså omplaceringsskyldigheten. Regeln kommer vara dispositiv genom centrala kollektivavtal, dvs regeln kan på olika sätt villkoras genom kollektivavtal.

I mångt och mycket är detta mestadels en skriftlig ändring. När en arbetsgivare vill säga upp en anställd kommer det fortfarande krävas av arbetsgivaren, för att uppnå sakliga skäl att definiera vad som är huvudorsaken till:
• Arbetsbristen eller
• Enskild individ, dvs de personliga skälen

Arbetsbrist

När det kommer till uppsägning på grund av arbetsbrist kommer det i praktiken inte att bli någon ändring av betydelse, utan samma grunder gäller som tidigare för att säkerställa sakliga skäl. Dock finns det några nyheter som är viktiga att känna till för dig som arbetsgivare! Enligt de gamla reglerna kunde en arbetsgivare med höst 10 anställda undanta två medarbetare som var viktiga för företagets överlevnad från turordningen. De nya reglerna medger att alla arbetsgivare ska kunna undanta högst tre arbetstagare som är viktiga för företagets fortsatta verksamhet och drift, från turordningen vid arbetsbristuppsägningar. Om en arbetstagare accepterar erbjudandet, ska denna ha rätt till en omställningstid om maximalt tre månader under vilken arbetstagaren behåller sin tidigare sysselsättningsgrad, lön och andra anställningsförmåner.

Vad avser grunden personliga skäl kommer det dock att bli omfattande förändringar som arbetsgivaren måste känna till, dessa redogörs för nedan.

Personliga skäl

Att säga upp någon på grund av personliga skäl har alltid varit en svår process. Primärt är avsikten med de nya LAS reglerna att underlätta själva bedömningen och förutsebarheten om det föreligger tillräckliga skäl för en uppsägning kopplat till en enskild individ, det vill säga på grund av personliga skäl.
När det kommer till personliga skäl är alltid anställningsavtalets innehåll och hur medarbetaren har brutit mot detta som är det centrala. Vilket innebär att arbetsgivaren måste påvisa att medarbetaren har brustit i sin karaktär och att denna på ett eller annat sätt orsakat arbetsgivaren skada genom att bryta mot sitt anställningsavtal – dvs ett avtalsbrott. Här måste arbetsgivaren även säkerställa att medarbetaren varit medveten om att hen inte uppfyller det som förväntas av medarbetaren utifrån anställningsavtalet.

Vad gäller de nya reglerna, om det finns skäl till uppsägning, behöver inte arbetsgivaren ta hänsyn till arbetstagarens intresse av att behålla tjänsten eller att hen kommer att förändra sitt beteende i framtiden.

Heltidsanställning som förutsättning

Utgångspunkten kommer vara att en anställning är på heltid. Således blir heltidsanställning huvudregeln om inget annat särskilt avtalas. Om en arbetstagare ej erbjudits en heltidsanställning har arbetstagaren rätt till en skriftlig förklaring från sin arbetsgivare inom tre veckor.

Vilka skyldigheter kvarstår att förhålla sig till som arbetsgivare?

• För att en arbetsgivare ska uppfylla de sakliga skälen krävs det att arbetsgivaren:
• Medvetandegör medarbetaren om att denna inte fullföljer sina åtaganden samt säkerställa att arbetstagaren är medveten om detta. Som exempel, bryter mot en policy som finns på företaget.
• Medvetandegörandet kan ske genom en varning. I sådana fall ska den vara skriftlig och hänvisa till vad som medarbetaren brutit mot och på vilket sätt.
• Gör en omplaceringsutredning och omplacera medarbetaren om denne missköter sig.

En omplaceringsutredning blir huvudregel

Om en arbetstagare missköter sig och arbetsgivaren vill omplacera arbetstagaren, måste arbetsgivaren göra en omplaceringsutredning. Enligt det nya reglerna ska arbetsgivaren som huvudregel bara behöva göra en omplaceringsutredning. I praktiken innebär detta att en arbetsgivare som har omplacerat en arbetstagare, som fortsätter åsidosätta sina ålägganden gentemot arbetsgivaren, inte ska behöva göra en ny omplaceringsutredning. Det har ingen betydelse om det skulle röra sig om samma typ av uppförande som ledde till omplaceringen från början, eller en ny typ av oönskat uppförande.

Tvist om en uppsägnings giltighet

I dagsläget så fastställs utifrån lagen om anställningsskydd, att om en uppsägning är tvistig kvarstår medarbetaren i anställning tills tvisten är löst. Enligt det nya lagförslaget ska anställningar upphöra vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig.

Detta betyder att om en arbetsgivare sagt upp en medarbetare upphör anställningen efter uppsägningstidens utgång. Möjligheten att få ett interimistiskt beslut från domstolen om att en anställning ska kvarstå kommer ej heller längre att finnas.

Viktigt att komma ihåg är att en uppsägning inte kan anses grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva av arbetsgivaren att denne ska bereda arbetstagaren ett annat arbete. Så omplaceringsutredningen är mycket viktig i detta fall. Därtill gäller att om arbetsgivaren tidigare berett arbetstagaren annat arbete hos sig pga förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen, ska arbetsgivaren anses ha uppfyllt sin omplaceringsskyldighet om det inte finns särskilda skäl.

Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” ersätts med ”särskild visstidsanställning”

Allmän visstidsanställning kommer i och med de nya reglerna att heta särskild visstidsanställning. Vidare övergår en särskild visstidsanställning till en tillsvidareanställning när arbetstagaren varit anställd i tolv månader under en femårsperiod. Skillnaden mellan tidigare regler är en halvering av tiden, från 24 månader till 12 månader. Därtill har medarbetare som haft en särskild visstidsanställning i sammanlagt mer än nio månader företrädesrätt till nya särskild visstidsanställning.
Utöver detta införs en ny beräkningsregel som säger att om en arbetstagare har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma kalendermånad, ska tiden mellan anställningarna räknas in som anställningstid.

Krav på information till anställda

Som de flesta vet påverkas vi av vad som sker på EU-nivå. EU:s arbetsvillkorsdirektiv gäller från och med den 29 juni 2022 och ger anställda rätt till en mer omfattande och detaljerad information om villkoren i samband med ingående av ett anställningsavtal.

Dessa skyldigheter är utöver den information man sedan tidigare varit skyldig att uppge (såsom den anställdes arbetsuppgifter, vilken anställningsform som gäller – tillsvidare eller tidsbegränsad, ingångslön och eventuella förmåner, längden på arbetstagarens betalda semester och om företaget har ett kollektivavtal).
Vad du som arbetsgivare bör fundera över är, om all denna information ska vara bifogad i som en del i anställningsavtalet eller bifogad som en bilaga. För enkelhetens skull kan det vara lättare att ha allt implementerat i anställningsavtalet.

Detta direktiv fastställer följande:

• Informationskravet som gäller i förhållande till alla arbetstagare och huvuddelen av informationen ska lämnas inom sju kalenderdagar.
• Information om särskild visstidsanställning ska lämnas när anställningsavtal träffas. Därtill ska en arbetstagares begäran om utökad arbetsbefattning eller sysselsättningsgrad besvaras skriftligen av arbetsgivaren.
• Den sista punkten att beakta för arbetsgivare är om arbetstagaren har rätt till anställning hos annan arbetsgivare. Vi ska beröra vissa av de nämna punkterna lite djupare längre ner.

Allmän information

Om vi tittar på den allmän information som alla arbetstagare har rätt att ta del av skriftligen (både nyanställda som tidigare anställda) ska följande finnas:

Formalia:

• Tillträdesdag och Arbetsplats
• Beskrivning av arbetsuppgifter. Det vill säga hur ser arbetsuppgifterna ut för närvarande
• Anställningsform och angiven tidsbegränsningsgrund vid visstidsanställning (Vad är orsaken till denna typ av anställning)
• Begynnelselön och andra löneförmåner Det ska tydligt framgå hur en medarbetares lön ska utbetalas samt på vilket sätt och hur ofta
• Längden på arbetstagarens normala arbetsdag/ arbetsvecka eller hur man annars bestämmer arbetstidsmåttet
• Övertids- och mertidsarbete. Ska anges samt vilken ersättning som utgår i sammanhanget
• Tidsfristen för arbetstidens förläggning och regler för skiftbyte (regleras via arbetstidslagen eller kollektivavtal)
• Vid uthyrning – kundföretagets formalia (kopplat till bemanningsbolaget)
• Rätt till utbildning (ska anges specifikt vid nyanställningar vilka uppbildningar som en medarbetare har rätt till som arrangeras av arbetsgivaren)
• Betald semester (samma regler som finns idag)
• Bestämmelser som gäller vid anställningens upphörande. Vilka regler som alla parter, dvs arbetsgivare som arbetstagare måste iaktta. Här finns det olika lagar och/ eller kollektivavtal att ta hänsyn till
• Information om socialavgifter och socialt skydd som arbetsgivaren tillhandahåller. Exempelvis sjuklön, tjänstepension eller annat som är kopplat till lag
• Tillämpligt kollektivavtal.

Tidsfrister att ta hänsyn till kopplat till arbetsvillkorsdirektivet

Som tidigare nämnt ska delar av informationen lämnas inom sju dagar från det att arbetstagaren har börjat arbeta, dock går det att göra avvikelser från vissa bestämmelser genom kollektivavtal. Tänk på att de nya regler som implementeras i LAS utifrån arbetsvillkorsdirektivets bestämmelser även gäller för arbetstagare med företagsledande ställning.

Övergångsbestämmelser

Uppsägning eller avsked
Om du som arbetsgivare sagt upp eller avskedat en arbetstagare före den 1 oktober 2022 eller inlett ett förfarande för uppsägning eller avskedande genom en skickad förhandlingsframställan, underrättelse eller ett varsel, gäller fortfarande de äldre reglerna.


Turordning och omställningstid
Här måste du som arbetsgivare avvakta till den 1 oktober 2022 om tillämpning ska ske enligt nya regler. Gällande anställningsavtal utifrån allmän visstidsanställning som ingåtts före den 1 oktober 2022 för att pågå för tiden därefter, gäller lagens äldre lydelse gällande frågan om anställningens övergång till tillsvidareanställning.
Vid bedömningen om en särskild visstidsanställning har övergått till en tillsvidareanställning enligt de nya reglerna ska även tidigare anställningstid i allmän visstidsanställning få beaktas när det gäller sådan anställningstid från och med den 1 mars 2022. Tid i allmän visstidsanställning före den 1 mars 2022 kommer således inte tas hänsyn till.

Slutligen

Som arbetsgivare finns det all anledningen att sätta sig in i de nya reglerna och innebörden av dessa. Det är av stor vikt att verksamheter ser över och uppdaterar allt från anställningsavtal som policys och rutiner i stort.