Lönsam strategi mot missbruk- tidiga insatser

Alla vill väl och ändå blev det så fel!

För ett antal år sedan arbetade jag på ett företag där en företagstillställning gick överstyr. En medarbetare som blivit överförfriskad hade inte lyckats komma hem utan hittades av städpersonalen på kontoret dagen efter, i ett tillstånd som var allt annat än bra. Det blev ett uppvaknande för alla på företaget! Företagsledningen hade inte reflekterat över att någon i personalen kunde ha ett missbruksproblem, i detta fall tabletter.

Att missbruksproblem av olika slag existerar på våra arbetsplatser är inte någon nyhet. Att nästan 1 miljon svenskar befinner sig i ett så kallat riskbruk kopplat till ex alkohol, spel, sex eller andra droger kanske inte är lika känt.

Arbetsplatsen kan med andra ord vara det bästa stället att vara på för en medarbetare som befinner sig i riskzonen. Just för att missbruket kan upptäckas och hen ska kunna få adekvat hjälp. All evidens pekar på att en förutsättning för att inte utveckla tyngre missbruk är att det sätts in hjälp i ett tidigt skede.

Sund och trygg arbetsplats

En trygg arbetsplats kännetecknas bl a av att det finns transparens och tydlighet i organisationen. När underhållet av den sociala arbetsmiljön blir eftersatt, kan det i sin tur leda till ökad risk för arbetsmiljöproblem av olika slag.

Samtidigt upplever många chefer en tveksamhet att agera, eftersom de är rädda att kränka den personliga integriteten. De vill inte såra eller kanske ha fel i sin misstanke samt att det är relativt tabubelagt och svårt att lyfta frågor kring missbruk med en medarbetare.
När det kommer till alkohol, som är en socialt accepterad drog blir det extra komplicerat, då det förutsätt att vi ska klara av att hantera intaget. Alkohol är en del av vår umgängeskultur – att tacka nej är inte alltid accepterat.

Utöver att ha en tydlighet i organisationen, krävs det mod och tillit att våga berätta om sitt missbruk. Därför blir arbetsgivaren och specifikt den närmaste chefen extra viktig när det kommer till agerande och hantering.

Att 1 – 5 kollegor finns i riskzonen för att utveckla ett beroende innebär att vi alla har någon i vår närhet som behöver möjligheten till att få stöd till ett hälsosammare liv.
Därför är det viktigt för arbetsgivare att arbeta på systematisk för att förebygga denna typ av problem på en arbetsplats.

Arbetsgivarens skyldighet som rättighet att ingripa

Enligt arbetsmiljölagen är det den högsta ledningen med VD i toppen som har det övergripande ansvaret för att arbetsmiljön ska vara säker och inte ge upphov till ohälsa, sjukdom eller olyckor. Att chefer får en delegering, dvs en fördelning av arbetsmiljöarbetsuppgifter innebär att det är den närmaste chefen som blir den som ska hantera problemet i ett initialskede. Gärna med hjälp av HR om sådan finns eller en extern part som exempelvis företagshälsan. För att du som chef, kollega eller arbetsmiljö-/ skyddsombud ska veta vad du kan och ska göra krävs det att det finns en tydligt uttalad policy på arbetsplatsen med tillhörande rutiner.

Tänk på att det är av omtänksamhet gentemot kollegan som man agerar. Ju tidigare, desto bättre för att motverka att medarbetaren hamnar i en djupare beroendeproblematik.

Om vi bortser från det mänskliga lidandet som missbruk ändå innebär, är ur ett företagsperspektiv ett tidigt agerande på missbruksproblemet en win-win lösning. Inte endast för medarbetaren utan även för företaget.

Om kunskap saknas på företaget, ta in extern hjälp! Det finns olika former av specialister inom området som ger behandling dygnet runt.

Varför är det så viktigt att sätta in tidig hjälp?

Vi vet idag genom forskning (ex. Stanfordmodellen) att missbruk på arbetsplatsen får negativa företagsekonomiska konsekvenser. Inte endast på grund av ökade sjukskrivningskostnader, utan även för att en anställd med missbruksproblem inte utnyttjar sin fulla produktionskapacitet. Det betyder att här finns företagsekonomiska vinster att hämta hem.

Utöver att hjälpa sin medarbetare till en ökad livskvalitet, innebär en framgångsrik rehabilitering en vinst för företaget.

I Feelgoods Jobbhälsorapport från 2019 framkommer det statistik som visar att:

• Var femte anställd dricker 2-3 gånger i veckan eller mer.
• 33 procent dricker i genomsnitt 3-4 standardglas** vid varje tillfälle.
• 17 procent dricker 5-6 glas per tillfälle.

Enligt denna rapport identifieras endast 3 % av de som dricker genom att de uppvisar tecken på ett skadligt bruk. Det är dock bland de resterande 97 % som de stora kostnaderna går att finna i form av produktionsbortfall och frånvaro. Här har man gjort en beräkningsestimering att kostnaden kan vara så stor som upp till 4 % av lönesumman per år. Visserligen är inte alla individer i riskzonen för att utveckla ett skadligt bruk, dock ligger många på en nivå som äventyrar både arbetsprestation som säkerhet på jobbet. Utöver ökad risk för arbetsrelaterade olyckor och tillbud, så bidrar ”hang over-effekten” till lägre arbetsprestation vilket kostar företag och samhälle stora belopp varje år.

Att investera i medarbetarnas hälsa lönar sig!

För att uppfylla sitt arbetsgivaransvar kopplat till rehabilitering på ett bra sätt bör det finnas en fastlagd och tydlig rehabiliteringspolicy som alla känner till. Rehabiliteringspolicyn beskriver olika steg under en sjukskrivningsprocess samt vad som är målet med rehabiliteringen. Att få tillbaka medarbetaren i arbete.
När så en rehabiliteringsplan upprättas ska det framgå vilka rehabiliteringsåtgärder som kan bli aktuella samt båda parternas ömsesidiga ansvar att följa rehabiliteringsplanen.

Tänk på att alla förbyggande insatser som görs i form av riskprevention samt hälsofrämjande aktiviteter i förlängningen kommer att sänka företagets men även medarbetarens kostnader och framför allt lidande. Med fördel kan man använda ett bra hälsosystem som ett hjälpverktyg.

Som chef har du en särställning att kunna ställa krav

Du som chef äger rehabiliteringsprocessen. Innebörden av detta är att du kan ställa krav på den anställde. Genom att ha tydliga rutiner kring hur rehabiliteringen är upplagd, blir det en trygghet för den enskilde. Tänk på att vägen till att en medarbetare erkänner sitt missbruk oftast är lång och kantad av förnekelse och skam.

Att ha en tydlig process kring hur missbruk hanteras på arbetsplatsen handlar om att involvera inte enbart medarbetaren utan även skyddsombud som fackliga företrädare. Framförallt i det förebyggande arbetet.
Saknas kompetensen på företaget, ta hjälp av extern part som har mycket goda kunskaper när det kommer till beroenderelaterade situationer och hanteringen av dessa. I förlängningen kommer det att löna sig.

Att inte vilja samarbete

Att som medarbete inte vilja samarbeta kring sin egen rehabilitering, utan till och med tackar nej till den hjälp som erbjuds, kan få negativa konsekvenser för medarbetaren. Den mest allvarliga innebörden är att arbetsgivaren kan välja avsluta anställningen.
Detta gäller även om medarbetaren går med på att en rehabiliteringsutredning görs och en behandling erbjuds – men att medarbetaren då tackar nej, ja då finns det sakliga skäl för uppsägning.

Ska skyddsombud och fack involveras?

Det är medarbetarens beslut att godkänna om facklig företrädare som skyddsombud/ arbetsmiljöombud involveras. Du som arbetsgivare ska dock alltid erbjuda medarbetaren om hen är med i en facklig organisation eller om skyddsombud finns, att dessa får involveras.

Checklista – några punkter att ha i minnet

1. Ställ inte diagnos utan se till att medarbetaren får träffa en läkare.
2. Kontakta i ett mycket tidigt skede HR om det finns på arbetsplatsen eller en extern part med goda kunskaper inom området.
3. Enligt Arbetsmiljölagen samt föreskriften 2020:5 har du som arbetsgivare ett rehabiliteringsansvar samt en skyldighet att initiera en utredning vid tecken på ohälsa.
4. Du som chef har tolkningsföreträde och det yttersta ansvaret för att säkerställa att ingen på arbetsplatsen kan drabbas om ohälsa eller sjukdom och med det en skyldighet att agera.
5. Dokumentera inte endast tidiga signaler och eventuella händelser, utan även alla samtal som tas med medarbetaren.
6. Glöm ej bort att fundera kring olika risker som kan uppstå om du inte agerar.
7. Initiera en rehabiliteringsutredning tillsammans med en extern part efter att läkare har fastslagit en diagnos, samt förslag på rekommenderad behandling.
8. Upprätta ett avtal mellan arbetsgivare och arbetstagare kring hur rehabiliteringen ska genomföras samt vilka konsekvenserna blir om rehabiliteringen avbryts av arbetstagaren.
9. Arbetsgivaren ska till tillsammans med arbetstagaren ha regelbundna avstämningar samt att dessa ska vara obligatoriska