Ledarskap vid hybridarbete kräver kommunikation

Ledarskap – traditionella föreställningar utmanas

Ledarskap handlar om en påverkansprocess på en grupp mot ett mål. När vi pratar om och studerar ledarskap, tenderar vi dock att fastna i ett fokus på enskilda individer, deras egenskaper och deras beteende. Vi tenderar också att se chefen, vilket ofta antas vara ”ledaren”, som den som ska sätta riktningen för gruppen och som ska kontrollera att gruppen följer den. I ett kunskapssamhälle kan vi emellertid undra över på vilket sätt denna enskilda individ skulle kunna sätta riktningen själv när kunskap och erfarenhet huvudsakligen finns hos medarbetare.

När arbetet dessutom blir hybridarbete, är den största fördelen den flexibilitet som skapas, vilket även innebär möjlighet att attrahera kompetenser som inte finns på samma ställe som chefen. Organisering blir ännu mer distribuerad i tid och rum, och vi kan med fördel tänka på ledarskap som skapandet av riktning, något som sker när flera individers ansträngningar vävs ihop, se bilden ovan.

Kommunikation och kontroll för att hålla ihop trådarna

Om vi istället fokuserar på hur vi kan skapa en någorlunda gemensam riktning genom att väva ihop det som olika individer vill/arbetar med/driver/ser och hur vi kan hålla ihop dessa olika trådar utan att de börjar sticka åt olika håll, ser vi att kommunikation och kontroll är två centrala dimensioner att fundera över.

Kommunikation är grunden i all organisering – det som inte kommuniceras ”finns inte”. Detta är särskilt påtagligt vid hybridarbete, där kommunikationen behöver arbetas aktivt med på annat sätt än i ett traditionellt kontor. Kontroll är också något som många chefer lyfter fram som en utmaning när de inte längre träffar sina medarbetare dagligen. Dessutom ger digital teknik möjlighet till flera former av kommunikation och kontroll, vilket gör det viktigt att reflektera kring vad som behövs i ens egen organisation. Annars är risken att låsa in sig i applikationer och system som inte ger något mervärde.

Några frågor att fundera kring

• Digital teknik ger möjlighet till att öka kontroll över medarbetare (med olika slags bevakningar, till exempel) men också till att minska kontroll genom att låta medarbetare få tillgång till flera resurser och lita på att de används på ett bra sätt. Vad vill vi och varför? Vill du som chef ha mer kontroll för att det behövs för att utföra uppdraget eller för att känna dig säkrare? Kan det senare uppnås på andra sätt? Hur ska då ett kontor se ut för att skapa rätt förutsättningar?
• Vilken roll ska digital teknik spela när vi kommunicerar? Låter vi tekniken avgöra hur vi kommunicerar? I så fall finns det en risk att vi gör det som tekniken är bra på, inte det som vi behöver. Vad behöver vi och hur kan tekniken stödja det?
• Hur mycket litar vi på varandra och hur kan vi lära oss att lita mer på varandra? Tillit är svår vid hybridarbete, samtidigt som den också är grunden för att hybridarbete ska kunna fungera. Om vi ska skapa riktning tillsammans, är vi beredda att låta varje röst spela roll? Det innebär inte att vi ska alla vara överens om allt, utan att allas röst får möjligheten att påverka riktningen. Det innebär också att vi litar på att vår röst är lyssnad på, även om vi inte får igenom vår vilja alla gånger.
• Hur mycket relationellt arbete gör vi idag och behövs det mer? Kan cheferna flytta fokus från styrning till facilitering? Har de det stöd som behövs? Har de den arbetsplats och teknik som kan stötta relationellt arbete i det nya hybrida arbetslivet?
• Vilka slags möten behöver vi, när behöver vi mötas och hur, och när kan vi istället kommunicera på annat sätt? Hur kan den gemensamma riktningen stödjas genom riktade kommunikationsinsatser från olika personer? Kan ett kontor vara designat för att skapa inte bara ytor för interaktion, utan också erbjuda andra sätt att kommunicera och materialisera vart man är på väg?

Författare: Forskargruppen DigMa